目的：探究HYD医院的人力资源激励机制，为提升医院的人力资源管理获取科学依据。方法：根据双因素理论对调查问卷展开设计，对HYD医院内全体员工，共1654人，使用无记名形式展开问卷调查。
问卷题目皆是客观自由选择，这样便于员工展开填上与自由选择，并根据统计学软件对问卷展开描述性统计分析。结果：调查结果显示，分列在第一的鼓舞市场需求是工资收入满意度，比例高达91%，尤其是学历越高的员工对于工资等福利待遇拒绝越高；较低年龄段的员工的对于工作成就感和环境的市场需求要低于低年龄段员工；医生、护士、医技人员和销售人员等有所不同岗位员工对于个人发展空间都具有有所不同程度的市场需求。结论：有所不同层次员工的鼓舞市场需求是有所不同的，医院管理者要对医院中的科学知识工作者、护理人员、销售人员采行有所不同的鼓舞方案。
关键词：医院；人力资源；激励机制中文分类号：文献标识码：文章编号：HYDhospitalhumanresourcesincentivemechanismresearchABSTRACT：Objective：ExploretheHYDhospitalhumanresourcesincentivemechanism,toimprovethehospitalhumanresourcemanagementtoprovidethescientificbasis.Methods:Accordingtothetwo-factortheorytocarryonthedesignofthequestionnaire,allstaffwithintheHYDhospital,atotalof1654people,aquestionnairesurveywasconductedintheformofbearer.Allquestionsinthequestionnaireareobjectivechoice,sotofillinfortheirstaffandselection,andaccordingtothedescriptivestatisticsanalysisofquestionnairestatisticalsoftware.Results:Surveyrankedfirstincentivedemandisincomesatisfaction,ashighas91%,especiallythehigherthedegreeofemployeebenefits,suchaspayforthehigher;Lowageofemployeestoworkasenseofaccomplishmentandenvironmentdemandmorethanthehighagegroupemployees;Doctors,nurses,medicaltechniciansandsalesstaffforthepersonaldevelopmentspaceofemployeesindifferentpositionshavedifferentlevelsofdemand.Conclusions:Differentlevelstaffincentivedemandisdifferent.Thehospitalmanagerstoknowledgeworkersinthehospital,nursingstaff,andsalesstafftakedifferentincentiveschemes.Keyword:Hospital；Thehumanresources；IncentivemechanismChineseLibraryClassification:Documentcode:ArticleID:前言21世纪以来，我国的医疗卫生事业于是以经历着前所未有的发展，尤其是医疗行业人事制度改革，堪称在发展中大大地了解[1]。与其他行业一样，医疗行业的竞争是人才的竞争，为了确保医疗行业人力资源的高素质、高质量，必须对医疗从业工作者展开有效地的鼓舞，从而需要调动医疗工作者对于工作的积极性，充分发挥医院的服务起到[2]。完备的激励机制必须将情感鼓舞、个人职业发展设计、薪酬体系、绩效考核、晋升和自学机会等鼓舞方式综合运用一起，这样才需要充份的充分发挥鼓舞效应,使医院的员工需要在日常的工作中充分发挥自身潜力，同时不利于人才的引入和储备[3]。目前，对于医院人力资源激励机制的研究还没构成原始的体系，医院与医疗工作者必须统一的鼓舞管理模式来引领二者创建可持续的双赢关系，所以创建一套完备的激励机制对于医院的人力资源管理变得尤其的最重要[4]。
1资料与方法1.1研究资料对HYD医院内全体员工，共1654人，使用无记名形式展开问卷调查。问卷题目皆是客观自由选择，这样便于员工展开填上与自由选择。
1.2研究方法根据统计学软件对问卷展开描述性统计分析。由人力资源部门派发1654份问卷，交还1606份，回收率是97.1%，有效地问卷1594份，有效率是96.4%。根据双因素理论对调查问卷展开设计，主要还包括学历、岗位、职称、年龄4个层次。
对影响医院员工工作的鼓舞因素和保健因素展开明确评估，鼓舞因素主要还包括工作动机、工作认可度、荣誉感、责任感等。保健因素主要还包括收益满意度、人与自然的人际关系、人力资源配置的合理性、合作关系和公平竞争环境等。
员工必须各影响因素中对合乎自身情况的选项展开自由选择，将这些选项展开统计资料，其统计数据是设计鼓舞方案的重要依据和内容。2结果2.1总体结果通过对1594份调查问卷展开统计资料可以找到，自由选择工资收入满意度作为主要鼓舞方式的人数所占到比例最低，比例为91%；第二是对工作环境的提高的市场需求，比例为85%；自由选择工作成就感的比例为73%，名列第三。调查结果显示，医院员工更为推崇福利待遇，其推崇程度要低于人力资源配置和人际关系。
2.2学历层次统计资料高学历层次的员工对福利待遇的拒绝要比比较较低的学历层次员工要更高些，从而显现出HYD医院中高学历员工对于目前的工资福利待遇并不是很符合、市场需求程度也比较较高。从图中显现出，员工学历层次与其个人工作成就感和发展空间的符合程度成正比。2.3年龄阶段统计资料通过调查数据可以显现出，各年龄阶段员工都很重视工资收入、工作环境和个人发展空间。
35岁以上员工较为重视工作氛围和环境，而正处于35岁以下的员工更为重视个人的发展空间，其比例高达80%。由此显现出，较低年龄阶段员工于多年龄段员工更为期望把工作成就感的符合作为主要的鼓舞因素，而低年龄段员工比较低年龄段员工却更为推崇工作环境的符合。2.4有所不同岗位统计资料有所不同层次有所不同岗位的员工对于鼓舞的市场需求也是有所差异的。
医生、护士、销售人员和医技人员对于个人的发展空间都具有有所不同的市场需求，而护士比其他岗位人员更为对工作成就感有所市场需求，而医院的行政人员更为侧重自身的发展空间，尤其是职务的晋升。3辩论通过对问卷的统计资料结果展开分析：通过对学历层次展开分析可以找到，学历较低的员工更为重视对于工作能力的接纳与保健型因素，而学历较高的员工更为重视自我满足感与工作的兴趣。
从年龄层次上分析，50岁以上的员工对决策参予和社会地位较为重视；而30—49岁的员工是医院的中坚力量，享有非常丰富的工作经验，所以这类员工对于自我符合和工作中的成就感更为的注目；29岁以下的年长员工更为推崇个人经验的累积和自学、晋升空间。因此，有所不同层次员工的鼓舞市场需求是有所不同的，所以采行的鼓舞方案也是有所不同的。对鼓舞和保健两个因素的合理运用，可以充分调动员工的工作积极性，如果没获得合理的运用，之后不会对员工的工作态度和效率产生较为负面的影响。
HYD医院的多数员工对工作成就感、集体荣誉感等鼓舞因素和福利待遇、工作环境和氛围等保健因素不存在着一定的不满情绪。由于激励机制运用过于灵活性，从而制约了HYD医院更为较慢的发展，在于其他公立医院、合资医院、外资医院竞争中并没正处于优势。从数据分析中可以找到医院中高层管理人员和职称较高的医务人员尤其重视岗位和职称的晋升、工作中的成就感和荣誉感，而与职位较低的员工比起，他们对这些鼓舞因素的市场需求更为的反感。
这个现象反映出当人们基本的市场需求获得符合之后，才不会对下一个层次必须展开注目。因此，医院的管理者对有所不同层次的员工市场需求展开理解，从而符合各层次员工的当前市场需求和下一层次的市场需求。例如，医生与护士的岗位层次与职责有所不同，所以造成了福利待遇的等级有所不同，从而造成二者对于物质市场需求的层次也不完全相同，不致使得他们的主导市场需求不存在着差异。
物质待遇较高的工作人员，对于物质层面的市场需求就不会相比之下大于对于精神层面的市场需求，所以此时精神层面的符合不会更为鼓舞这类员工的工作热情和效率。因此，医院管理人员要擅于运用鼓舞因素来符合有所不同层次的员工市场需求。4结论人才的竞争是医院要在市场经济的竞争过程中的主导，高水平和高素质的人才储备是医院谋求存活、大大发展的确保，人才梯队建设直接影响着医院的综合实力，所以医院对于人才资源的管理应该适应环境市场经济的潮流，迎合形势，在保有原先优势的情况下大大的开拓创新。
医院的人力资源管理不应将鼓舞因素与保健因素作为一种方法在鼓舞手段中充分发挥其有所不同的起到，这样既可以唤起各层次有所不同岗位员工的工作热情，将他们的工作积极性充份的调动一起，也可以将其工作的创造力充分发挥到仅次于，增进医院的大大发展。
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